Zamanımızda önemli bir insan kaynakları yönetimi aktivitesi haline gelen kariyer (Zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık) planlama ve geliştirme, çalışanların geliştirilmesini ve sahip oldukları bilgi, beceri, tecrübe ve yeteneklerle kurumun sunduğu geliştirme olanakları arasında bir uyumun sağlanmasını hedeflemektedir.

Son yıllarda bu konuya olan ilgi giderek artmaktadır. Bu ilginin artmasının bir çok nedeni bulunmaktadır. Bu nedenlerden belkide en önemlisi işin tanımındaki ve işe yönelik yaklaşım ve tutumlardaki temel değişikliklerdir.

Çalışanlar işten ne istediklerine ve işe neler verebileceklerine yönelik artan bir bilinçlenme göstermektedirler. İşin, kendilerini geliştirebilmesi için bir araç olduğunu düşünen bir çok çalışan bütün kapasitelerini kullanmalarına izin verecek şekilde tasarlanmış olan işleri tercih etmektedirler.

İş hayatına atılan bir çok insan, çalışmaya ilk başladığı kurum ve pozisyonu yıllarını geçireceği yer ve iş olarak düşünmemekte kendisini bir sonraki basamağa hazırlayacak bir adım olarak görmektedir.Yani ilk yerinde tecrübe kazanmakta ve edindiği tecrübeyi bir başka yerde değerlendirmektedir.

Günümüzde kariyer planlamanın artan önemine katkıda bulunan bir diğer amilde, işlerin giderek değişmesi, yenilenmesi ve karmaşık bir hale gelmesidir.

Kurumlarda geleneksel hiyerarşik yapılanmanın yerine, giderek daha sık karşılaşılan yatay yada düz yapılanma, kariyer planlamanın öneminin artmasındaki bir diğer nedendir.Profesyonel elemanların ilerleyebileceği üst pozisyonların sınırlı sayıda olması, yukarı ilerlemeye alternatif olarak yatay uzmanlaşmanın gündeme gelmesine neden olmuştur.Kurum içi kariyer planlama programları, kurumun ihtiyaçları ile elemanlarının ilgi ve becerilerinin eşleştirilmesi sonucu etkili yatay uzmanlaşmanın gerçekleştirilmesinde önemli rol oynamaktadır.

Bunların yanında kurumların kariyer geliştirme programları oluşturmak için önemli bazı nedenlerde bulunmaktadır.

Bunlar;

1-Kariyer planlama, kaçırılmak istenmeyen uzman ve yöneticiler arasında işten ayrılma oranının artması, kariyerlerinde bir platoya giren çalışanların fazlalaşması ve verimliliğin istenilen düzeyin altında olması gibi insan kaynakları sorunlarıyla baş etmede etkili bir yöntem olarak görülmektedir.

2-Etkili bir kariyer planlama ve geliştirme programı sayesinde bir çok kurum, üst düzey pozisyonlara dışardan eleman almak yerine var olan elemanlarından yararlanmaktadır.

Son olarak etkili bir kariyer planlama sistemi aracılığıyla çalışanların kurumlara bağlılıklarının ve doğru kişinin doğru işe yerleştirilme olasılığının arttığı düşünülmektedir.

Etkili bir kariyer planlama-geliştirme sistemi 4 temel aşamada gerçekleşmektedir.

İnsan gücü planlaması,

Bireysel değerlendirme,

Eşleme,

Geliştirme aşamalarıdır.

Tüm bu aşamaları gerçekleştirmek için kariyer danışmanlığı işlevini yürüten uzman yada uzmanlara ihtiyaç vardır.

Böyle bir hizmet dışarıdan alınabildiği gibi kurum içindende alınabilmesi mümkündür. Kurum içinden uzmanlardan yararlanmak ve onlardan bu hizmeti almak daha etkili olmaktadır.

1-İnsan gücü planlamasının temel amacı, belirli bir zaman sonraki net personel ihtiyaçlarının belirlenmesi ve bu ihtiyaçlara cevap verecek insan kaynakları stratejilerinin(İzlem, hedef) geliştirilmesidir.

Eleman seçme, yerleştirme ve eğitme faaliyetleri için girdi sağlamanın yanı sıra insan gücü planlaması, kurum içi kariyer geliştirme faaliyeti içinde önemli bir girdi sağlar. İnsan kaynakları planlaması sayesinde gereksinim duyulan yada duyulacak olan işler ve bu işlerin gerektirdiği özellikler belirlenebilir.

2-Bireysel değerlendirmenin amacı, kariyer planlaması yapmak isteyen çalışanın, kariyer ilgilerinin, bilgi, beceri, yetenek, tutum ve beklentilerinin değerlendirilmesidir.

Hedef kişinin o anki profilini (İlgi, bilgi, beceri ve yetenekler temelinde) belirlemek ve bireyin ne yapmak nerede ve nasıl yapmak isteğinin ortaya konulması suretiyle ona yardım etmektir.

Değerlendirme bir uzman denetiminde yapılabileceği gibi kurum içinden amirlerin sözel ifadelerine dayalı olarak  veya gerçek yada bilgisayar simülasyonları çerçevesinde de yapılabilir.

3-Eşleme, çalışanların belirlenen kariyer ilgi ve planları ile insan gücü planlaması sonunda belirlenen geleceğe yönelik personel ihtiyaçlarının karşılaştırılmasını ve bireysel kariyer geliştirme hedeflerinin hazırlanmasını içerir.

Hedef çalışanın belirlenmiş olan kariyer hedefleri ile kurumun sunabileceği olanakların ( vede bu olanakların gerektirdiği özelliklerin) mümkün olduğunca eşleştirilmesidir.

Bu aşamada kariyer danışmanına yada bu işlevi üstlenmiş amir ve diğer kişilere önemli görevler düşmektedir. Çalışan ve danışman belirli aralıklarla çalışanın kariyer planlarını tartışmalı ve kurumun olanakları içinde gelişimsel hedefler belirlemelidir.

Eşleme aşamasında danışmanla birlikte oluşturulan kariyer stratejidisi, kariyer planlama-geliştirme sürecinin son aşaması olan geliştirme aşamasında uygulamaya geçirilmelidir.

4-Kariyer geliştirme, kişiyi belirlenen kariyer hedeflerine hazırlayıcı kurum içi ve kurum dışı bir takım faaliyetleri içermektedir.

Bu faaliyetler arasında iş rotasyonu, kurum içi ve dışı kurslar, seminerler, çalışma gurupları, yurtiçi yada yurtdışı yüksek lisans programlarına parasal ve zamansal destek sayılabilir. Amaç çalışanın, kurum ihtiyaçlarıyla paralel olan kariyer hedeflerine ulaşılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tecrübe donanımını planlı bir şekilde sağlamaktır.

Bir çok kurum (özellikle kamu kurumları) genellikle kısa vadede  kazanca dönüşecek program ve faaliyetlere yönelmeyi tercih etmekte, kariyer planlama-geliştirme gibi ürünleri, kısa sürede gözle görülen kazanç haline dönüşmeyen bir yatırım olarak gördüğü için insan kaynakları faaliyetine yatırım yapmamaktadır.

Halbuki bu tür yatırımlar yapmak kaybettirmez. 1 birim yatırım yaparsınız size 100 birim olarak geri döner.

Çalışanlar yararına sonuçlar, kendini daha iyi tanıma ve değerlendirme, kararlılık, hedef belirleme becerilerinin gelişmesi, kurum içinde var olan olanakların daha fazla farkında olma, kurumunu benimseme, benimsemenin sonucu olarak ta kurumun gelişmesine daha fazla katkıda bulunma şeklinde özetlenebilir.

Kurum için ise, yöneticilik potansiyeli olan çalışanların belirlenmesi, yüksek pozisyonlara kurum içinden eleman alma, çalışanlarla kurumun ihtiyaçlarının denkleştirilmesi, kurumun imajının olumlulaştırılması, işe yönelik tutumlarda olumlulaşma, olumsuz iş davranışı ve alışkanlıklarında azalma gibi olumlu sonuçlar söz konusudur.

O halde aklın yolu birdir. Özellikle  kamu kurumları kariyer planlama ve geliştirme programına önem vermeli geleceklerini buna göre planlamalıdırlar.Bugün olduğu gibi davranmaya devam edersek kurumlarımız yok olmaya mahkum olacaktır.

Buna hakkımız yok ülkemizin geleceğinin teminatı olan bu tür çalışmaların mutlaka kurumların ana konusu olmasını sağlamalıyız.

Özellikle kendi çalıştığımız birim olan ve ileri seviyelerde olmasını temenni ettiğimiz Orman Genel Müdürlüğünün bu şekilde planlamaya ve çalışmaya aşırı derecede ihtiyacı bulunmaktadır. Çalışanlarını motive etmek daha fazla verimli olmalarını sağlamayı kendine misyon edinmelidir.

Stratejik plan çalışmalarının yapıldığı şu günlerde, insan kaynakları ve bu kaynakların genel olarak değerlendirmesini yaparak kariyer planlama ve geliştirme programını birinci sırada ele almalı ondan sonra  stratejik plan devreye sokulmalıdır.

Dünyamızın kirlendiği çevrenin önem kazandığı, ormanlar üzerinde baskıların arttığı günümüzde insan kaynaklarını planlama ve bilgi beceriye göre görev verme, teşkilatımızın olumsuz imajını düzelteceği gibi kurumun çok daha ileri noktalara varmasına katkı sağlayacaktır.

Umudumuz henüz tükenmedi yeter ki üzerimizdeki ölü toprağını atalım, kararlı olalım, özellikle insan kaynaklarını değerlendirmede taviz vermeyelim ,çalışalım, çalışalım, çalışalım.